Le permis de conduire peut figurer au plan de développement des compétences d’une entreprise lorsqu’il est nécessaire à l’exercice du poste occupé ou à l’évolution du salarié. L’employeur décide seul de cette inscription, formalise l’action avec un organisme de formation, puis sollicite son OPCO : la prise en charge n’est jamais automatique et dépend du champ conventionnel.
Un salarié promu chauffeur-livreur, un technicien qui doit intervenir sur plusieurs sites, une aide à domicile en zone rurale : le permis de conduire devient une compétence de poste avant d’être un projet personnel. Reste à savoir comment l’inscrire dans le plan de développement des compétences de l’entreprise, et selon quelles règles. Ce guide s’adresse aux responsables RH et aux services formation.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il recense l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au bénéfice de ses salariés.
Ce plan n’est pas un document obligatoire au sens formel, mais il matérialise une obligation qui, elle, l’est : l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L. 6321-1 du Code du travail).
Deux catégories d’actions coexistent dans ce plan :
- Les actions obligatoires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une disposition légale ou conventionnelle. Elles se déroulent sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
- Les autres actions, dites non obligatoires, qui peuvent, sous conditions et avec l’accord écrit du salarié, se dérouler hors temps de travail dans certaines limites.
Cette distinction commande tout le traitement RH du permis de conduire : selon que le permis est exigé par la réglementation du métier ou simplement utile à la mobilité du salarié, le régime diffère.
Le permis de conduire peut-il figurer dans le plan de développement des compétences ?
Oui, dès lors que la conduite est nécessaire à la tenue du poste ou à l’évolution professionnelle envisagée. Rien n’exclut le permis de conduire du champ des actions de formation professionnelle : la préparation aux permis B, BE, A2 ou aux catégories du groupe lourd constitue une formation dispensée par un organisme déclaré, sanctionnée par un examen d’État.
L’inscription au plan relève d’une décision unilatérale de l’employeur. Concrètement, la démarche se justifie dans plusieurs situations :
- un salarié change de fonction et devra conduire un véhicule de service ou un véhicule de société ;
- un poste implique des déplacements réguliers entre sites, chez des clients ou chez des bénéficiaires ;
- l’entreprise recrute sur un bassin d’emploi mal desservi et souhaite sécuriser la mobilité de ses équipes ;
- une évolution de poste suppose le tractage d’une remorque (permis BE) ou la conduite d’un véhicule de plus de 3,5 tonnes.
La logique est celle du lien avec l’emploi. Plus ce lien est explicite dans la fiche de poste, dans l’entretien professionnel et dans la convention de formation, plus le dossier est solide face à l’OPCO comme en cas de contrôle.
La différence avec le CPF, à ne pas confondre
Le compte personnel de formation appartient au salarié, qui l’active de sa propre initiative. Le plan de développement des compétences appartient à l’employeur, qui le finance et l’organise. Les deux logiques peuvent se rencontrer — un abondement employeur sur le CPF d’un salarié est possible — mais elles ne se confondent pas. Un salarié ne peut pas exiger que son permis soit inscrit au plan ; un employeur ne peut pas mobiliser le CPF d’un salarié sans son accord.
Temps de travail, rémunération : quelles règles s’appliquent ?
Lorsque la formation au permis est décidée par l’employeur et se déroule sur le temps de travail, le salarié reste rémunéré et bénéficie de sa protection sociale habituelle, notamment au titre des accidents du travail. C’est le régime de droit commun des actions du plan de développement des compétences.
| Situation | Décision | Temps de travail | Rémunération |
|---|---|---|---|
| Permis inscrit au plan, action obligatoire pour le poste | Employeur | Sur le temps de travail | Maintenue |
| Permis inscrit au plan, action non obligatoire | Employeur, avec accord écrit du salarié pour le hors temps de travail | Sur ou hors temps de travail selon accord | Maintenue sur le temps de travail |
| Permis financé par le CPF du salarié | Salarié | Hors temps de travail, sauf autorisation d’absence demandée à l’employeur | Selon le cadre retenu |
Un point d’organisation propre au permis de conduire mérite l’attention des services formation : les heures de conduite se planifient par créneaux de deux heures, réparties sur plusieurs semaines. La formation accélérée, concentrée sur quelques jours consécutifs, limite l’impact sur la production et facilite l’organisation des remplacements.
Comment mobiliser son OPCO pour un permis inscrit au plan ?
Les onze opérateurs de compétences agréés depuis le 1er avril 2019 financent tout ou partie des actions du plan de développement des compétences, selon des règles définies par leur conseil d’administration et par les branches professionnelles. Aucune prise en charge n’est acquise d’avance : elle dépend de votre effectif, de votre branche, du niveau de contribution conventionnelle et des priorités de l’année.
La marche à suivre côté RH :
- Identifier votre OPCO de rattachement, déterminé par la convention collective applicable à l’entreprise.
- Vérifier les critères de prise en charge en vigueur sur l’espace employeur de l’opérateur, avant tout engagement de dépense.
- Demander un devis et un programme détaillé à un organisme de formation référencé, en précisant la catégorie de permis visée.
- Déposer la demande de financement avant le démarrage de l’action : la plupart des OPCO refusent les dossiers déposés a posteriori.
- Conserver les pièces justificatives : convention de formation, feuilles de présence, attestation de fin de formation, facture.
Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient généralement de conditions d’accès plus favorables aux fonds mutualisés que les grandes structures, mais les modalités précises varient d’un OPCO à l’autre et sont à vérifier au cas par cas.
Pourquoi la certification Qualiopi de l’organisme est déterminante
Depuis le 1er janvier 2022, la certification Qualiopi est obligatoire pour tout prestataire d’actions de formation souhaitant accéder à des fonds publics ou mutualisés. Sans elle, aucun OPCO ne peut financer l’action, et l’entreprise supporte l’intégralité du coût.
Concrètement, avant de contractualiser, un service formation vérifie trois éléments : le numéro de déclaration d’activité du prestataire, la validité de son certificat Qualiopi et le périmètre des actions couvertes par ce certificat. INRI’S Formations est un organisme certifié Qualiopi, ce qui permet à ses formations d’entrer dans le champ des actions finançables au titre du plan de développement des compétences, sous réserve de la décision de l’OPCO concerné.
Qualiopi ne certifie pas la qualité pédagogique dans l’absolu : elle atteste la conformité du prestataire au Référentiel national qualité, sur sept critères allant de l’information du public au recueil des appréciations des parties prenantes. Pour un responsable RH, c’est surtout une garantie de traçabilité documentaire, celle-là même que l’OPCO exigera en cas de contrôle.
Les points de vigilance avant d’engager la dépense
- Le permis reste la propriété du salarié. Un titre financé par l’entreprise n’appartient pas à l’entreprise. Certaines directions envisagent une clause de dédit-formation : elle obéit à des conditions strictes de validité posées par la jurisprudence et mérite l’avis d’un conseil juridique avant rédaction.
- Le coût pédagogique n’est pas le coût total. Frais d’examen, frais de dossier, éventuelles heures supplémentaires de conduite : demandez un devis détaillé plutôt qu’un forfait global.
- Le délai d’obtention dépend des places d’examen. La date de passage de l’épreuve pratique n’est pas maîtrisée par l’auto-école ; elle dépend de la disponibilité des inspecteurs dans le département.
- Le salarié doit être volontaire. Une formation à la conduite imposée à un salarié réticent aboutit rarement à une réussite à l’examen.
Bien construit, le dossier de permis inscrit au plan de développement des compétences répond à un vrai besoin d’entreprise : il lève un frein à la mobilité, sécurise un recrutement et fidélise un salarié. Encore faut-il l’instruire comme une action de formation à part entière, et non comme une aide individuelle déguisée.
À retenir
- Le permis de conduire peut être inscrit au plan de développement des compétences dès lors que la conduite est nécessaire au poste occupé ou à l’évolution du salarié.
- L’inscription au plan relève d’une décision de l’employeur, à la différence du CPF qui appartient au salarié et qu’il active seul.
- Une action de formation décidée par l’employeur et suivie sur le temps de travail s’accompagne du maintien de la rémunération.
- La demande de financement doit être déposée auprès de l’OPCO avant le démarrage de l’action : les dossiers rétroactifs sont généralement refusés.
- Depuis le 1er janvier 2022, seul un organisme certifié Qualiopi peut voir ses actions financées par des fonds publics ou mutualisés.
- Aucune prise en charge n’est automatique : elle dépend de la branche, de l’effectif de l’entreprise et des priorités de l’OPCO.
Questions fréquentes
Une entreprise peut-elle payer le permis de conduire d’un salarié ?
Oui. L’employeur peut décider de financer la formation au permis de conduire d’un salarié en l’inscrivant à son plan de développement des compétences, lorsque la conduite est utile ou nécessaire à l’emploi occupé. Il peut ensuite solliciter son OPCO, sans garantie de prise en charge.
Le permis de conduire est-il une action de formation professionnelle ?
La préparation au permis dispensée par un organisme déclaré et sanctionnée par un examen d’État entre dans le champ des actions de formation professionnelle. C’est à ce titre qu’elle peut figurer au plan de développement des compétences d’une entreprise.
Le salarié doit-il donner son accord pour une formation inscrite au plan ?
Pour une action suivie sur le temps de travail, la formation relève du pouvoir de direction de l’employeur et constitue du temps de travail effectif. Pour une action non obligatoire suivie hors temps de travail, l’accord écrit du salarié est requis.
Quelle différence entre le plan de développement des compétences et le CPF ?
Le plan de développement des compétences est décidé et financé par l’employeur. Le CPF est un droit individuel du salarié, qu’il mobilise de sa seule initiative sur la plateforme Mon Compte Formation. Un employeur peut abonder le CPF d’un salarié, mais ne peut pas l’utiliser à sa place.
Qualiopi est-elle obligatoire pour que l’OPCO finance un permis ?
Depuis le 1er janvier 2022, la certification Qualiopi conditionne l’accès d’un prestataire de formation aux fonds publics et mutualisés, dont ceux des OPCO. Un organisme non certifié peut former, mais l’entreprise supportera alors l’intégralité du coût.
Peut-on demander au salarié de rembourser le permis s’il quitte l’entreprise ?
Une clause de dédit-formation peut être envisagée, mais sa validité obéit à des conditions strictes fixées par la jurisprudence, notamment un coût de formation supérieur aux obligations légales de l’employeur. Faites valider sa rédaction par un conseil juridique avant signature.
